Cenni sull’erogazione della gratifica natalizia
I datori di lavoro, nel mese di dicembre, sono tenuti a corrispondere ai dipendenti, sia a tempo indeterminato che determinato, una mensilità ulteriore denominata gratifica natalizia (“tredicesima” per gli operai).
I contratti collettivi applicati dal datore di lavoro dettano le regole relative alla determinazione ed ai tempi di erogazione della suddetta mensilità.
Vi sono, tuttavia, dei principi generali in materia di tredicesima.
Importo
L’importo da erogare è fissato dalla contrattazione collettiva.
Il contratto collettivo, in alcuni casi, individua esattamente gli elementi retributivi che concorrono a formare la mensilità aggiuntiva quali la paga base, gli scatti, il superminimo e così via.
In questi casi, per giurisprudenza consolidata, non si pongono particolari problemi, in quanto le parti possono autonomamente decidere come quantificare le mensilità aggiuntive.
In altri casi il contratto collettivo usa una formulazione generica come, ad esempio, “retribuzione di fatto” o “retribuzione globale di fatto”.
Occorre allora individuare le voci retributive che nel periodo in cui la mensilità aggiuntiva è maturata, hanno costituito tale retribuzione.
Nel settore industriale si fa tradizionalmente riferimento alla c.d. “retribuzione globale di fatto” (fin dall’accordo Interconfederale 27 ottobre 1960, n. 1070, reso obbligatorio erga omnes con D.P.R. 23 luglio 1970).
Si precisa che, per calcolare la tredicesima, si considerano i valori retributivi attuali ossia quelli di dicembre, quindi comprensivi di eventuali scatti di anzianità anche se decorrenti dal mese precedente, di eventuali premi e così via.
Questa regola assume rilevanza nel caso, ad esempio, del cambio di scaglione retributivo per gli apprendisti.
Si ricorda altresì che è necessario fare sempre riferimento al CCNL applicato (il CCNL Trasporto merci, per esempio, fa espresso riferimento alla “retribuzione globale mensile del lavoratore del mese di novembre”.
Non devono essere considerate, invece, quelle voci occasionali della retribuzione (come le indennità corrisposte una tantum), ma, anche in questo caso, è bene sempre fare riferimento ai contratti collettivi (si veda la sentenza n. 72 del 30 maggio 1973 della Corte costituzionale, che ha esteso il calcolo della tredicesima anche alle prestazioni in natura come vitto e alloggio per i lavoratori domestici).
Tempi di erogazione
Le previsioni dei vari contratti sono molteplici.
il CCNL Agricoltura (operai) prevede l’erogazione della tredicesima al termine di ogni anno.
Il CCNL Barbieri, parrucchieri ed acconciatori prevede che la tredicesima sia erogata anche mensilmente, previo consenso del lavoratore.
Solitamente la erogazione è prevista comunque in occasione delle ricorrenze natalizie, in coincidenza con la vigilia di Natale, in occasione del Natale, e comunque entro il mese di dicembre.
Deve evidenziarsi che la tredicesima mensilità costituisce una retribuzione differita.
Nella eventualità che il datore di lavoro intendesse erogarla mensilmente (in dodicesimi), ossia anticipatamente, non si ravvisano difficoltà di sorta in quanto trattamento di miglior favore.
Naturalmente è sempre necessario il consenso del lavoratore.
Maturazione
La maturazione avviene nell’arco dei dodici mesi precedenti.
Pertanto se durante tale periodo non vi sono stati eventi sospensivi o interruttivi della retribuzione la tredicesima/gratifica dovrà essere erogata interamente, altrimenti dovranno essere corrisposti tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di maturazione (mesi interi o mesi parzialmente lavorati).
A tale ultimo fine praticamente tutti i contratti collettivi stabiliscono che il mese intero corrisponde alla frazione di mese superiore al 15 giorni.
Ad esempio se il lavoratore è stato assunto il 10 marzo 2022, per il calcolo della tredicesima si utilizzano 10/12 (marzo è considerato mese intero perché la frazione di mese è superiore a 15 giorni).
Nel caso di lavoro part-time si utilizza la stessa proporzione con la quale viene erogata la retribuzione mensile.
Nel caso di passaggio da tempo pieno a part-time, occorrerà procedere al necessario riproporzionamento.
Ad esempio un dipendente con retribuzione di 2.000 euro mensili lavora per 7 mesi ad orario intero e 5 mesi ad orario ridotto (100 ore mensili). Se il divisore orario contrattuale è pari a 173 abbiamo: 2.000 x 7/12 = 1.166,672.000 x 5/12 x (100/173) = 481,70 Ossia 1.166,67 + 481,70 = 1.648,36
Il periodo di prova solitamente è considerato utile ai fini della maturazione del rateo di tredicesima mensilità sempre che sia seguito dall’esito positivo.
Per le assenze valgono le seguenti regole:
| Assenze | Maturazione 13esima |
Assenze retribuite totalmente a carico del datore di lavoro (ferie, festività, permessi retribuiti, congedo matrimoniale, periodi di malattia il cui indennizzo è totalmente a carico del datore di lavoro, ec.) | Questi periodi fanno maturare la mensilità aggiuntiva |
| Assenze non retribuite (malattie ed infortuni oltre il periodo per il quale è garantita la retribuzione, astensione facoltativa dopo il parto, servizio militare di leva, aspettativa, sospensioni disciplinari, scioperi e permessi non retribuiti, ec.) | Questi periodi non fanno maturare la mensilità aggiuntiva. L’importo da detrarre dalla mensilità aggiuntiva può essere determinato in dodicesimi o in ore, in base alla durata del periodo non retribuito. Ad esempio per la determinazione in ore si può utilizzare la formula: Importo da detrarre = Importo spettante x ore non retribuite /2.080 (si noti che 2.080 si utilizza nel caso in cui l’orario settimanale previsto dal contratto collettivo sia di 40 ore, ossia 40 x 52 = 2.080). |
Assenze retribuite dagli Istituti previdenziali ed assistenziali
In taluni casi (ad esempio malattia, maternità, infortunio, ec.) il trattamento corrisposto dall’Istituto previdenziale comprende una quota relativa alla mensilità aggiuntiva.
Al momento della erogazione della mensilità aggiuntiva il datore di lavoro dovrà tenere conto di tali anticipazioni.
Se il contratto collettivo non prevede alcuna integrazione per l’evento considerato a carico del datore di lavoro, in sede di erogazione dalla mensilità si detrae quanto anticipato dall’Istituto; se invece il contratto collettivo prevede una integrazione a carico del datore e la quota a carico dell’Istituto è inferiore a quella che il datore di lavoro deve garantire, solitamente per motivi pratici l’azienda non considera il rateo di gratifica ma integra la parte di indennità mancante fino a raggiungere l’importo contrattualmente previsto (ordinariamente il 100% della retribuzione).
Così facendo, però, al momento della erogazione della tredicesima dovrà considerare l’importo per intero senza tenere conto delle anticipazioni da parte dell’Istituto.
Nel caso della cassa integrazione a fronte di riduzione di orario, normalmente la 13ma matura per intero. In presenza di sospensione totale dal lavoro (orario “a zero ore”), la 13ma spetta per “ratei” per ciò intendendo che saranno corrisposti (sempre integrando quanto già erogato a tale titolo dalla CIG) tanti dodicesimi per ogni mese in cui la sospensione non ha superato i 15 giorni.
Aspetti previdenziali e contributivi
La tredicesima mensilità deve essere assoggettata alla normale contribuzione previdenziale e alle normali trattenute fiscali IRPEF (peraltro senza le detrazioni di imposta normalmente e mensilmente riconosciute) che al momento dell’erogazione gravano sul lavoratore.
In pratica la tredicesima subirà una “decurtazione” maggiore in sede di erogazione proprio a causa della inapplicabilità delle varie detrazioni (queste ultime vengono invece applicate sulla parte “ordinaria” della retribuzione).
Per tutti questi motivi il netto corrisposto a titolo di tredicesima mensilità o gratifica natalizia è generalmente inferiore alle altre mensilità.
Anche per rispettare i tempi di erogazione (a metà dicembre, comunque prima di Natale), è buona prassi elaborare un cedolino apposito.