Articolo di Andrea Scotto
L’articolo offre delucidazioni in merito al potere di applicazione di diverso CCNL da parte del datore di lavoro ed alle conseguenze di detta scelta sui diritti quesiti e non acquisiti dei lavoratori in forza.
Il datore può applicare un diverso CCNL?
Il datore di lavoro può cessare di applicare il contratto collettivo e applicarne unilateralmente uno nuovo solo nel momento in cui il contratto collettivo sia stato o disdettato dall’associazione datoriale di riferimento ovvero lo stesso sia giunto a scadenza naturale normativa-economica.
Al momento della scadenza del contratto collettivo è senza dubbio possibile recedere dal CCNL sin lì applicato ed applicare al rapporto di lavoro uno diverso.
I contratti collettivi sono espressione e manifestazione dell’autonomia normativa e negoziale dei privati, ed hanno forza di legge tra le parti stipulanti.
Essi operano come tali esclusivamente entro l’ambito temporale di validità concordato tra le parti, senza che possa applicarsi un principio di ultrattività in quanto ciò configurerebbe un limite alla libertà ed all’autonomia sindacale sancita dall’art. 39 Cost., in virtù della quale il datore di lavoro è libero di applicare qualsiasi contratto collettivo, ed è libero di recedere da qualsiasi forma di adesione alla normativa collettiva (o per mandato di rappresentanza o per clausola di rimando) alla scadenza naturale od in sede di disdetta dell’associazione datoriale.
Resta pertanto illegittima la disdetta effettuata ante tempus.
Devono farsi, altresì, alcune precisazioni con riferimento al caso in cui sia prevista una clausola di ultra vigenza (es. “in ogni caso il presente contratto conserva validità sino alla sottoscrizione di nuovo CCNL”).
Qualora un contratto collettivo venga stipulato senza l’indicazione di una scadenza, la relativa mancanza non implica che gli effetti perdurino nel tempo senza limiti atteso che, in sintonia col principio di buona fede nell’esecuzione del contratto ex articolo 1375 e in coerenza con la naturale temporaneità dell’obbligazione, deve essere riconosciuta alle parti la possibilità di farne cessare l’efficacia, previa disdetta, anche in difetto di previsione legale, non essendo ciò di ostacolo il disposto dell’articolo 1373 del codice civile che, regolando il recesso unilaterale nei contratti di durata quando tale facoltà è stata prevista dalle parti, nulla dispone per il caso di mancata previsione pattizia al riguardo (ex multis Cass. 24268/2013).
Pertanto non può sostenersi la perpetuità del vincolo obbligatorio in base alle norme vigenti.
Quali sono gli effetti sui diritti maturandi e maturati dei lavoratori?
È principio assolutamente consolidato in giurisprudenza che la successione dei contratti collettivi nel tempo non è ispirata dal principio della immodificabilità in pejus del trattamento economico e normativo goduto poiché non esiste nel nostro ordinamento alcuna norma che attribuisca ai lavoratori il diritto al mantenimento del trattamento economico e normativo stabilito da un precedente CCNL.
Ciò in quanto il divieto di deroga in pejus posto dall’articolo 2077 del codice civile esplica la sua valenza unicamente nel contratto individuale di lavoro (confronta sul punto Cassazione numero 13879 del 2007 nonché numero 13960 del 2014).
Al contrario, nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi le precedenti disposizioni possono essere modificate da quelle successive anche in senso sfavorevole al lavoratore, con il solo limite dei diritti quesiti…” (Cass. n. 3982/2014).
Resta da intendersi sulla nozione di “diritto quesito” posto che la contrattazione collettiva non può incidere, in relazione alla regola della intangibilità dei diritti quesiti, in senso peggiorativo su posizioni già consolidati, su diritti già entrati nel patrimonio dei lavoratori, in assenza di uno specifico mandato o di una successiva ratifica da parte degli stessi, ma solo su diritti del singolo lavoratore non ancora acquisiti (Cass. 14944 del 2014).
Dunque la nozione di diritto quesito va correttamente circoscritta ai soli diritti che sono già entrati definitivamente nella sfera patrimoniale dei lavoratori in quanto corrispettivi di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita (cfr. Cass. n. 13879/2007; Cass. n. 3982/2014) rimanendo escluse le mere aspettative del lavoratore.
Sono ammesse, per le ragioni sopra esposte, modifiche in pejus in materia di: indennità di turno, orario di lavoro, ferie, periodo di comporto, progressione economica, etc.
Deve ritenersi esclusa, invece, la retribuzione quale diritto quesito, trattandosi di un diritto derivante da una norma collettiva non più esistente o non più applicata, in quanto i CCNL operano quali fonti eteronome esterne al contratto individuale (Cass. n. 31148/2022).
Si badi bene che, nel caso in cui sia vigente un accordo contenente una clausola di salvaguardia la quale garantisce il mantenimento del livello retributivo precedente (ad esempio con introduzione di superminimo riassorbibile), questo debba essere rispettato in fase di applicazione del nuovo CCNL.
Del resto deve evidenziarsi che con nozione di “irriducibilità” retribuzione sia da intendersi in senso stretto, ovverosia riferita solo alle retribuzioni che compensano le qualità professionali e le mansioni essenziali svolte sena estendersi a emolumenti di natura variabile (cfr. Cass. n. 4055/2008; Cass. n. 19092/2017).